No nível engagement dos colaboradores! Este é o factor que, individualmente, mais influencia a capacidade de adaptação de uma organização, superando o domínio técnico e as características da personalidade. De acordo com Peter Senge o engagement organizacional traduz-se “num sentimento de responsabilidade individual de transformação de metas em realidade”. É um estado afectivo (talvez daí a ligação com noivado…) do colaborador com a organização, que vai para além da vertente instrumental da motivação que relaciona recompensa com custo pessoal para a sua obtenção.
Várias
organizações estudam o impacto do engagement
no desempenho empresarial. A Towers Watson identifica que as companhias com
níveis altos de engagement superam as
empresas similares, em 47%. Na mesma linha o Hay Group, aponta para um
acréscimo de produtividade de 43%, resultante do nível de engagement. A Gallup indica que colaboradores comprometidos (com
nível de engagement elevado) têm 87% menos de probabilidade de abandonarem a
companhia. Isto só para citar alguns resultados de estudos.
Na
Dale Carnegie® temos de forma autónoma ou em parceria, dedicado bastante tempo
a este tema. Um dos estudos que efectuámos foi em parceria com a American
Society for Training and Development (ASTD), tendo-se concluído que apenas um
terço dos inquiridos se posiciona como altamente comprometido e que
aproximadamente 23% está minimamente comprometido. As aplicações em Portugal,
embora sem amostra representativa, indiciam que o nível de indivíduos altamente
comprometidos é inferior a 20%, não revelando números distintos no que respeita
aos níveis de baixo comprometimento. Há ainda indícios que os níveis têm
decaído ao longo dos últimos 3 anos.
O que é o engagement?
É
o estado afectivo (descodificação) do colaborador na sua relação com as
condições de trabalho, os pares, os superiores e a organização (enquanto
conjunto de valores e práticas) que significativamente influenciam a sua
determinação em atingir bons desempenhos. Possibilita aferir qual a determinação
do grupo para prosseguir os objectivos, tendo semelhanças com a noção de moral em contexto militar.
Factores que explicam o
engagement?
Esta
relação afectiva estabelece-se tendo na base as condições para a realização do
trabalho do individuo. As condições de equipamento, o apoio directo obtido, o
relacionamento directo com colegas, são exemplos dos aspectos que condicionam a
base da pirâmide. Um segundo nível prende-se com o desenvolvimento pessoal, as
facilidades de comunicação e o apoio percebido. A partilha de valores, a
confiança na organização, são exemplos de critérios de engagement correspondentes ao topo da pirâmide. A cada bloco
corresponde praticamente uma questão de largo espectro: 1) sinto-me enquadrado
e respeitado? 2) Sou valorizado e aqui posso desenvolver-me? 3) Vejo futuro
nesta organização e enquadro-me nela?
Na
base do estudo do nível de engagement está
um inquérito que, dependendo das organizações que o promovem, varia normalmente
entre 12 e 24 questões. Os resultados possibilitam a comparação de níveis de engagement entre departamentos, idades,
por tempo de casa, por turno, etc. A facilidade de aplicação da
metodologia ajuda a que as organizações o façam com regularidade, dispondo de
dados sistemáticos que possibilitam monitorizar a evolução do indicador e
perceber os focos de problema e/ou de resultados.
Das
aplicações realizadas há uma mensagem que os clientes nos transmitem – “ahh! Eu
tinha essa sensação”. Na verdade, de uma forma fácil se passa de “sensações”
para informação de gestão.
Para que serve?
A
partir do momento em que o engagement
é medido a organização conhece quais os factores que o estão a influenciar,
podendo orientar as suas prioridades para suprir essas lacunas evitando
desperdiçar recursos. A tomada de decisão passa a ser suportada em dados
fidedignos, o que acelera e melhora a qualidade da mesma. A informação obtida
possibilita actuar cirurgicamente nas variáveis ou locais da organização em que
terão mais impacto. Estas são acções em que o nível de engagement é um fim em si mesmo.
Há
várias circunstâncias em que nível de engagement
é um dado de partida, por exemplo no dimensionamento de uma qualquer
iniciativa empresarial. Tem duas equipas de venda em locais geograficamente
distintos, pretende introduzir uma nova família de produto. Havendo diferentes
níveis de engagement com condições de
mercado semelhantes, possuirá dados que lhe permitirão estimar e alocar o
esforço para conseguir que, em cada zona, o payback
chegue no mais curto espaço de tempo.
Atendendo
a que o engagement tem correlação
directa com a performance comercial, com rotação de pessoas, nível de serviço
ao cliente e com vários outros indicadores de gestão. A identificação de um
problema deste tipo numa secção ou área, pode ser trabalhada através da
melhoria do nível de engagement das
pessoas.
Por
si só o engagement, ao nível da
gestão individual de RH, possibilita-nos identificar as pessoas onde o
investimento terá maior probabilidade de gerar retorno e que correspondem
àquelas com uma ligação afectiva mais forte à organização, O investimento em
desenvolvimento técnico em pessoas com baixo nível de engagement, tem forte probabilidade de não conseguir o retorno
desejado.
Verifica-se
uma tendência generalizada para que a gestão se baseie em factos, números e
indicadores. Ao nível das variáveis de performance
(vendas, resultados, quantidades, etc.) estes indicadores estão amplamente
divulgados e usados. Paradoxalmente à sua importância, há muito poucos
indicadores directos relacionados com o capital humano e muitas organizações
têm dificuldade e hesitam na hora de tomar decisões nestes temas, em virtude
dessa ausência de elementos quantificados. A medição do nível de engagement, possibilita trazer para o
dia-a-dia da gestão algumas variáveis soft
associadas à gestão de pessoas, o que, na nossa perspectiva, é um salto
relevante para a gestão.
Autores:
Luís Melo Partner Dale Carnegie® Training
Portugal
Daniela Moreira Directora Executiva Dale Carnegie®
Training Portugal
Texto publicado na colecção Lessons Learned da Dale Carnegie®
Training Portugal
Sem comentários:
Enviar um comentário